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Un paso más allá de la encuesta de empleados.

Encuesta de Empleados: cómo es el proceso. 

Las encuestas de satisfacción de los empleados son una herramienta habitual de Recursos Humanos a nivel corporativo en las multinacionales. Se realizan de manera periódica cada dos años como regla general.

El proceso es liderado a nivel local por la Dirección de Recursos Humanos y conlleva una serie de tareas que probablemente no se conocen y requieren de altas capacidades de organización, comunicación, empatía y de una buena estrategia, además de muchas horas de trabajo:

  • Preparar los datos para la central, agrupando a los empleados por departamentos y en grupos de no menos de 7 personas para mantener la confidencialidad del resultado.
  • Explicar a los empleados el contenido de la encuesta y las fechas para cumplimentarla.
  • Monitorizar el progreso del número de respuestas durante el tiempo en que está activa.
  • Animar a los empleados a participar, siendo bastante habitual que te pongan a tí mismo un objetivo sobre el nivel de participación.
  • Recibir los resultados una vez han sido procesados por la compañía externa que tu grupo ha contratado a tal fin.
  • Presentar ante toda la compañía los resultados, empezando por el Comité de Dirección.
  • Diseñar un plan de acción de mejora de los resultados de cara a los próximos dos/tres años.
  • Hacer seguimiento y reportar el avance de dicho plan de acción.

¿Cuáles son los problemas que se encuentra Recursos Humanos?

Según mi experiencia, dos grandes problemas que se retroalimentar el uno al otro en cada ciclo bianual de la encuesta:

  • El primer obstáculo es motivar a tus compañeros para que contesten a la encuesta. Si es la primera vez que la encuesta de empleados llega a la empresa, suele ser común que estén todos con una alta motivación y muchas expectativas ante la novedad. “Me preguntan mi opinión y eso, la primera vez, me parece muy interesante”.
  • El gran obstáculo es cómo gestionar los resultados y hacer un plan de acción con el que los empleados sientan que su opinión ha servido para algo y que se sientan escuchados y cuidados.

Si el segundo obstáculo no se supera con una buena comunicación y un  buen plan de acción que se vaya implantando en la compañía, a la siguiente encuesta de empleados te puedes encontrar con que tus compañeros ya no quieren dar su opinión y es cuando empieza el círculo vicioso.

“Total, para qué voy a opinar si luego no me comunican los resultados”

“Esto no sirve de nada. Nunca pasa nada ni nadie hace nada por cambiarlo”

¿Y cuáles son las claves que a mí me han funcionado para sacar un resultado positivo de este proceso?

En la fase previa a la encuesta y durante su realización:

  • Crear un ambiente de confianza entre los empleados.
  • Asegurar la confidencialidad de las respuestas.
  • Dotar a los empleados de un espacio y un tiempo disponibles para responder a la encuesta en una sala de reuniones tranquilamente.

En la fase posterior:

  • Ir un paso más allá de los resultados numéricos y de la típica reunión de explicación de los mismos.
  • Y la más importante

Escuchar a los empleados e implicarles en los planes de acción y asignar responsables del seguimiento de las acciones de mejora dentro del Comité de Dirección, no sólo en Recursos Humanos.

Mis errores y mis aciertos

En las primeras encuestas de empleados durante mi etapa como Directora de Recursos Humanos, analizaba los resultados que posteriormente presentaba en toda la organización y hacíamos el plan de acción en el Comité de Dirección. Eso no funcionó al 100% y a veces sentía que el peso recaía en mi función en exclusividad.

Al fin y al cabo, eso de las encuestas de empleados es una cosa de Recursos Humanos, ¿no?

Pues no…

Como la experiencia es un grado, busqué herramientas que me ayudasen a ir un paso más allá para averiguar lo que realmente había que cambiar para que la satisfacción de los empleados fuese mayor. ¿Qué era lo que necesitaban realmente?

Y así es como me Certifiqué en Lego Serious Play, una herramienta que es fantástica para explorar problemas complejos, dónde sea importante escuchar a todos los participantes de una reunión o en un proyecto. En este caso, ver más allá del resultado numérico de la encuesta y averiguar aquello que realmente está provocando un malestar:

  • ¿Cómo es tu empresa ideal?
  • ¿Qué necesita un empleado para estar satisfecho?
  • ¿Qué tenemos que cambiar para que tú seas ese empleado?
  • ¿Qué puedes hacer tú para contribuir en esta mejora?

Y ésta fue la base de un gran proyecto de mejora de la comunicación y colaboración entre departamentos que abarcó acciones de coaching de equipos y formaciones a lo largo de toda la organización que nos llevó a mejorar en 16 puntos el resultado de la encuesta de empleados en el área de colaboración inter-departamental.

Claves para que la Encuesta de Empleados sea una herramienta positiva:

Escuchar primero a los empleados, para entender lo que necesitan e implicarles en la búsqueda de soluciones, para poner en marcha planes de acción, implicando a todos los miembros del Comité de Dirección.

Esa es mi experiencia y mi aprendizaje.

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Belbin ® en acción: 9 comportamientos en el trabajo

Un poco de historia sobre el origen de los Roles Belbin®

Meredith Belbin y su equipo empezaron a estudiar este tema en 1971. Tras numerosos estudios y análisis, identificaron 8 roles diferentes y algo más adelante el noveno rol de equipo. El resultado del estudio fue que el éxito o fracaso de un equipo depende de su capacidad para identificar, gestionar y coordinar las distintas aportaciones de sus miembros.

¿Qué son los Roles de Equipo Belbin®?

Los Roles Belbin® son 9 tipos de comportamiento que podemos observar en las personas de un equipo de trabajo, entre los cuales hay roles de acción, mentales y sociales.

Según Meredith Belbin un rol de equipo es “una tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos de una manera determinada”.

¿Qué aportan los Roles Belbin® a un equipo?

Personalmente:

En mi experiencia, te quita un peso de encima.

Conocer en qué eres excelente, qué roles puedes desarrollar y cuáles es mejor delegar lo cambia todo.

No tenemos que ser buenos en todo. Por ello, descubrimos cómo somos complementarios y por qué nos necesitamos los unos a los otros en un equipo.

Personalmente, conocer mis roles fuertes me ha permitido evolucionar en mi trabajo haciendo aquello en lo que era mejor y he podido trabajar aquellas debilidades que podían tener un recorrido de aprendizaje. En cambio, siempre busco apoyos en las personas que hacen mejor que yo ciertas tareas.

Mi gran fortaleza es coordinar equipos y proyectos con un componente altamente creativo lo que lleva de la mano que necesito personas a mi alrededor que dediquen más tiempo a implementar las ideas y analizar el resultado final en busca de los errores que yo no veo.

En esta nueva etapa como emprendedora, me doy cuenta de cómo me ha preparado la vida para llevar a cabo todas las tareas que conlleva trabajar de manera autónoma. Pero soy muy consciente de cuáles son mis áreas de fortaleza dónde aporto más valor y pido ayuda en las que desgastan mi energía porque son mis puntos más débiles.

Como Directiva de Recursos Humanos:

  • Me aportaron luz a la hora de ubicar a cada persona en sus roles preferentes, ayudando a cada miembro de los equipos a dar lo mejor de sí mismos.
  • Me ayudaron a resolver conflictos internos.
  • Fueron parte de las formaciones en Liderazgo que impartimos internamente con Directivos, Mandos Intermedios y Jefes de Equipo.
  • Pude ver cómo cambiaba la percepción de algunos de mis compañeros al entender que teníamos roles opuestos sí, pero complementarios y que sumados significaban la excelencia.

Como coach:

Es una herramienta fantástica de diagnóstico 360º tanto a nivel de coaching individual como en coaching de equipos antes y después del proceso. Medimos dónde estamos y tras el trabajo realizado dónde hemos llegado.

Pero ¿esto quiere decir que los Roles Belbin® son fijos?

No. Sí hay ciertos Roles Belbin®  preferentes y otros que puedes desarrollar. Lo cierto y verdad es que siempre hay entre uno y tres en los que es mejor la delegación que poner tu energía en desarrollar algunos de los roles que más te cuestan.

¿Y cómo se trabajan los Roles Belbin® con un equipo?

El proceso se inicia con unos cuestionarios de autoevaluación que van seguidos de los cuestionarios de evaluación de las personas que te conocen bien en tu trabajo, de manera que puedas ver cómo te ves tú y cómo te perciben los demás.

Con los informes individuales se elaboran los informes de equipo.

A mí me gusta trabajar en sala con dinámicas y pruebas que provocan la reflexión y el aprendizaje por experimentación bajando a tierra la teoría de cada uno de los roles.

El aprendizaje se produce cuando el cerebro se emociona

Por ello, las jornadas de Roles de Equipo Belbin®  son una experiencia para el equipo de la que no saldrán indiferentes si se enmarca dentro de un plan de actuación para la mejora continua.

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Lego Serious Play: Características de una empresa ideal

Lego Serious Play, una metodología para explorar la realidad que viven tus empleados

Un taller de Lego Serious Play fue el primer paso de un proyecto de mejora de la experiencia del empleado y su satisfacción para conocer y hacer consciente todo aquello que los empleados valoran en su entorno laboral, qué consideran relevante, qué es aquello que aprecian de su entorno laboral, qué les hace ir a trabajar cada día.

En este ejemplo que comparto, exploramos la realidad aplicando la metodología de Lego Serious Play con el objetivo de conocer cuáles eran las características que los empleados consideraban más importantes en una empresa que consideraban ideal.

Lego Serious Play: Un resultado revelador en tres dimensiones

El resultado, como puede apreciarse en la imagen, es más revelador en tres dimensiones que utilizando tan sólo las palabras o unos post-it:

  • Tener un entorno agradable
  • Tener claros los objetivos y estar todos mirando al mismo objetivo
  • Contar con una base sólida en la empresa, tanto a nivel de resultados como de medios, productos o servicios y una marca consolidada.
  • Equipos alineados que reman en la misma dirección, dónde el Jefe es un coordinador.
  • Personas entrelazadas con una comunicación fluida.
  • Una dirección que está conectada con la realidad de lo que ocurre en la empresa y que escucha.
  • Un lugar dónde trabajar sea divertido.
  • Un lugar dónde somos recompensados y nos sentimos reconocidos

Lego Serious Play: una metodología totalmente innovadora y disruptiva para el cambio

Lego Serious Play es una metodología que facilita las reuniones y las conversaciones entre las personas que conforman los equipos de trabajo. Se producen conversaciones profundas y con sentido y se llegan a acuerdos con los que las personas se sienten más comprometidas, por haber sido escuchadas y parte de la solución.

El método de Lego Serious Play tiene siete metodologías de aplicación en función del resultado que busquemos con el taller.

Lego Serious Play no es una herramienta de formación. Es recomendable utilizar esta metodología cuando

  • Queremos escuchar y contar con las ideas de todos los participantes.
  • No queremos que sólo unos pocos monopolicen las reuniones.
  • Queremos explorar la cultura corporativa, misión y valores de la organización.
  • Queremos diseñar estrategias de negocio.
  • Es necesario explorar problemas complejos.
  • Necesitamos cohesionar a los miembros de un equipo y aumentar su confianza.

Lego Serious Play: una metodología con la que volver a ser niños

Y cuando además quieras un entorno lúdico y divertido lleno de color, en el que volver a ser niños y aprender y explorar a través del “juego serio” ofrece unos resultados absolutamente diferenciales.

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DesarróllaLes: un puente entre dos mundos

“El mundo educativo y el mundo laboral están desconectados”


Foro del Empleo y Emprendimiento (Centro de Iniciativas Empresariales. Alcalá de Henares. 19/10/17)

Esta fue una de las conclusiones de la mesa redonda en la que participaban miembros de la Universidad y del mundo laboral como Grupo VIPS, Infojobs o Fundación Telefónica.

Se mencionaron las habilidades que diferencian a los profesionales de éxito:

  • Habilidad tecnológica
  • Capacidad analítica
  • Habilidades sociales
  • Creatividad
  • Capacidad de adaptación.

Como ejemplo, lanzaron una pregunta. Vas a dos bares a tomar un café con leche. En ambos el café es excelente. En uno el camarero es antipático y en el otro muy amable y servicial ¿Dónde te tomarías un segundo café?

Con esta metáfora, representaron la diferencia entre el conocimiento (cómo se hace un café excelente) y la habilidad/actitud (cómo el camarero sirve el café al cliente)

Los conocimientos se aprenden / las habilidades y actitudes se entrenan.

El sistema educativo se ha centrado en dotar de muchos conocimientos a los estudiantes y está haciendo progresos lentamente hacia el entrenamiento en las habilidades y actitudes que demandan las empresas o son críticas a la hora de emprender un proyecto profesional.

Las empresas necesitan profesionales que trabajen en equipo, abiertos al cambio, flexibles, creativos y un proyecto emprendedor requiere tener un sueño, trabajar con intensidad e inteligencia, centrar el esfuerzo en lo importante delegando lo accesorio, constancia y resistencia a la frustración.

¿Dónde se entrenan estas habilidades? 

Esta es la pregunta que lanzaron los universitarios a los ponentes de la mesa redonda. 

 DesarróllaLes: Un puente entre dos mundos

“El mundo profesional y el educativo”

Este es nuestro valor añadido:

  • Entrenamos a los niños y jóvenes acercándoles a todas las habilidades críticas para su desarrollo personal y profesional.
  • Entrenamos a los profesionales en esas habilidades, llevándoles la frescura del aprendizaje a través de la experimentación y el juego.

Combinamos nuestra experiencia en línea en entornos multinacionales desarrollando estas habilidades en los equipos con las metodologías más vanguardistas que facilitan el aprendizaje en entornos lúdicos que enamoran. 

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¿Dónde somos valiosos en la implantación y mejora de procesos de una organización?

El compromiso de las personas y el liderazgo son claves para gestionar una organización de manera eficaz y eficiente.

Alinear procesos, personas y estrategia aumenta la capacidad de una compañía para generar y proporcionar valor.

La mejora continua de los equipos y del liderazgo en las organizaciones es parte de la implantación de los procesos de calidad de una compañía.

Nuestra aportación de valor se sitúa en el diseño de unos procesos centrados en el cliente, donde las personas de tu compañía puedan crecer, desarrollarse y comprometerse.

Trabajamos con los líderes de los procesos y con las personas

Realizamos el diagnóstico del liderazgo y situación actual de los equipos de trabajo, a través de talleres y sesiones de coaching de equipo, Lego Serious Play y Points of you.

Acompañamos a las organizaciones en la elaboración y seguimiento de planes de acción que centrarán los esfuerzos en los procesos clave.

Nuestra alianza estratégica con ARETÉ GESTIONA nos permite abordar la gestión de las organizaciones forma de forma integral, donde los procesos y los equipos se ponen al servicio de la estrategia.

Nos apoyamos en lo mejor que tenemos cada uno y en las posibilidades que nos ofrece el juego y la metodología LEGO SERIOUS PLAY unida a POINTS OF YOU.


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Sin seguimiento, no hay avance.


Como explicamos en el artículo anterior del área de empresas, una de las claves para el éxito de los planes de acción de mejora de los equipos de tu organización está en el seguimiento.

En mi experiencia, sin seguimiento no hay avance.

Este seguimiento puede realizarse internamente por Recursos Humanos o por el coach/formador externo en jornadas específicas de revisión tras los procesos de coaching de equipos. Mi recomendación es que sea siempre alguien externo al equipo con el que se ha trabajado, para aportar objetividad al proceso.

¿Cómo puede realizarse el seguimiento?

Existen numerosas metodologías para dinamizar las conversaciones entre los miembros de un equipo, provocando la toma de conciencia y la reflexión sobre  dónde están, qué necesitan y a qué se comprometen para alcanzar sus objetivos.

Como ejemplo, quiero compartir en este artículo la experiencia de los talleres realizados en los centros de servicio de Sulzer antes de mi salida de la empresa junto a mi compañera y ahora sucesora, Lorena Bartolomé Gamboa, utilizando la metodología de Points of You.

¿Cuál era nuestro objetivo?

Diagnosticar el estado actual de cada equipo de trabajo para la elaboración de un plan de acción que priorizase las acciones más relevantes a realizar en los siguientes meses desde el Comité de Dirección.

¿Cómo lo hicimos?

Utilizamos la metodología Points of You: The Coaching Game. Consta de cuatro fases:

Pausa: una jornada que supone una pausa para el equipo para tomar distancia de su día a día.

Ampliar: fase del proceso para ampliar los puntos de vista existentes sobre un asunto concreto a través de la mágica unión de la lógica y la emoción.

Enfoque: el equipo clarifica las opciones más indicadas para su realidad.

Hacer: el equipo pasa a diseñar un plan de acción y lista de compromisos.

¿Qué obtuvimos?

Una imagen clara de las acciones prioritarias en la organización para mejorar la realidad de cada equipo y su bienestar, articulado en un plan dinámico y revisable a través de las acciones de seguimiento internas que el Comité de Dirección irá realizando.

¿En qué podría ser de ayuda ahora en tu organización?

Poniendo al servicio de tu empresa una gran experiencia y una gran pasión por la mejora de los equipos en el entorno laboral para que alcancen sus resultados en un clima de mayor bienestar y motivación.


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¿Qué hicimos en Sulzer para mejorar la colaboración interdepartamental?


¡Remando todos a una!

En los últimos dos años de mi etapa como Directora de Recursos Humanos en Sulzer, conseguimos mejorar la colaboración interdepartamental en 16 puntos sobre los resultados de la última encuesta de satisfacción del empleado del grupo.

¿Cómo lo hicimos? Sigue leyendo…

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